神戸の元町、ポートタワーの見える事務所で
弁護士をしています、古谷（ふるたに）です。
トラブルの発生を予防して
安心して、事業や生活が送れるよう
サポートをしています。
先日、すぐ社員さんが辞めてしまう。
そんな悩みに触れました。
人が定着しない。採用しても続かない。
経営者にとって、
とても大きな問題です。
ただ、場合によっては、
すぐ辞めてくれた方がよかった…
そういうケースもあります。
いわゆる、モンスター社員です。
自分の意見に強くこだわる。
指示を聞かない。ルールを守らない。
注意されるとすぐに
ハラスメントだ、不当だ、
と主張する。
こういう方が一人いるだけで、
職場はかなり疲弊します。
一人分の仕事をしない、
だけではありません。
周囲の社員が気を遣い、
本来の仕事に集中できない。
大切な社員が、ストレスで体調を崩す。
「あの人と一緒には働けません」
そう言って、辞めてしまう。
結果として、組織全体に
ダメージを与えます。
まさに、会社を壊してしまう
存在です。
では、どう防ぐか。
まずは、採用時の見極めです。
面接では、経歴やスキルだけでなく、
協調性や受け止め方も見たいところです。
例えば、
「上司と意見が合わない時は、どうしますか」
「前職で一番合わなかった人と、
どう付き合いましたか」
こうした質問で、対話型なのか。
他責思考なのか、被害者意識が強すぎないか。
ある程度、見えてくることがあります。
また、短期間の転職が続いていて、
その理由が毎回、
会社が悪い。上司が悪い。
ハラスメントだ。
そればかりなら、
より慎重に見る必要もあります。
次に、試用期間です。
一般に、３か月や半年の設定が多いです。
これは、働いてもらいながら、
適性を見る期間です。
本採用後より、不適格な場合に採用を
見直せる余地があるため、非常に重要です。
この期間を、適性を見るのだ、
という意識が薄く過ごしてしまうと、
少し不安だなと思いながらも、
本採用してしまいます。
なぜ試用期間で終わらせなかったんですか？
と聞くと、
短すぎて見極められなかった
と言い訳をすることになります。
もちろん、試用期間だからと
無条件で解雇できるわけではありません。
能力不足や勤務態度不良など、
客観的な理由と、相当性が必要です。
だからこそ、注意した内容。
指導した経過。本人の反応。改善の有無。
これらを記録しておくことが大切です。
定期面談で、課題を伝え、改善を促す。
それでも変わらないなら、
本採用しない、という判断も必要です。
問題社員対応は、入社後に悩むより、
入口で防ぐ方が圧倒的に負担が少ない。
採用は、人を増やす手続きであると同時に、
会社を守る手続きでもあります。
いかに水際で防ぐか、
アンテナを敏感にたて、
防ぐための手段を用意しておきましょう。
