神戸の元町、ポートタワーの見える事務所で
弁護士をしています、古谷（ふるたに）です。
トラブルの発生を予防して、
安心して、事業・生活が送れるよう
サポートしています。
高卒初任給も、３０万円の時代へ。
そんな就職市場のニュースがありました。
令和の「金の卵」求め、高校生の獲得競争過熱…大卒と同水準の「初任給３０万円」の企業も（読売新聞）
人手不足が続く中で、
若い人材を採用するため、
初任給を引き上げる会社が
増えています。
大卒だけでなく、高卒採用でも、
より良い条件を提示しなければ、
なかなか人が来てくれない。
そんな現実があるのでしょう。
中小企業の経営者の方からも、
求人を出しても応募が来ない。
面接まで進んでも辞退される。
大企業と給与で比べられると苦しい。
そういう話をよく聞きます。
そのため、求人票に、
月収３０万円。
未経験でもしっかり稼げます。
そう書きたくなる気持ちは、
切実なものです。
しかし、ここには落とし穴があります。
その３０万円は、基本給なのか。
固定残業代を含むのか。
含むとすれば、何時間分なのか。
残業がその時間を超えたら、
追加で支払うのか。諸手当込みなのか。
賞与や昇給はどうなっているのか。
ここを曖昧にすると、
後で大きなトラブルになります。
採用の場面では、
どうしても良い面を
前に出したくなります。
でも、入社する側は、
求人票や面接で聞いた言葉を
信じて入ってきます。
「月収３０万円と聞いていたのに、
残業代込みだった」
「先輩社員より新入社員の方が給与が高い」
「手当がなくなると思ったより少ない」
「昇給すると聞いていたのに、基準がない」
こうなると、
せっかく採用できても、
不信感が生まれてしまいます。
特に、固定残業代は注意が必要で
以前、このブログでも書きました。
導入するなら、しっかり注意が必要です。
また、新入社員の給与を大きく上げると、
既存社員とのバランスも問題になります。
長く働いている先輩社員より、
新しく入った人の方が給与が高い。
これは、社内の納得感を損なうこになります。
採用のために
外向きの条件だけを良くする。
しかし、社内の賃金表や
評価制度は昔のまま。
これでは、今いる社員が
不満を持ってしまいます。
人を採用する準備は、
求人票を出すことだけではありません。
労働条件通知書をきちんと作る。
就業規則を今の働き方に合わせて見直す。
賃金規程を整理する。
既存社員とのバランスを確認する。
試用期間中の条件もはっきりさせる。
ここまで含めて、採用の準備です。
労働基準法では、労働契約を結ぶとき、
賃金や労働時間などの重要な労働条件を
明示する必要があります。
つまり、入社してから
何となく説明する、
では遅いのです。
採用時の言った、言わないは、
採用後、労務トラブルの
入り口になります。
面接で、つい良いことを言いすぎた。
求人票の表現があいまいだった。
労働条件通知書と実際の説明がずれていた。
こうした小さなズレが、
後の未払い残業代請求や、
退職時のトラブルにつながります。
初任給３０万円。
その数字は、確かに目を引きます。
ただ、長い目で見て大切なのは、
数字の大きさだけではありません。
その給与で、どんな働き方をしてもらうのか。
会社は、どのように成長してほしいのか。
既存社員にも納得できる制度になっているのか。
ここまで考えて、
初めて人を迎え入れる準備が
整うのだと思います。
人手不足の時代、
給与を上げることは大切です。
でも、給与だけで人を採ると、
給与だけで比べられる会社に
なってしまいます。
働く条件を分かりやすく整える。
入社後のルールをきちんと伝える。
今いる社員にも説明できる制度にする。
それが、採用後のトラブルを防ぐ基本です。
数字の裏にある条件を確認すること。
会社にとっても、働く人にとっても、
そこが安心の出発点になります。
